Prijava
Registracija Pozabljeno geslo

Medsebojno zaupanje ali izvajanje pritiska?

Zakonska ureditev in praktično izvajanje

21. apr 2010 12:13 Moje Delo
0

Oglasno sporočilo

Na delovnem mestu preživimo tretjino celega dneva oziroma polovico (ali več) aktivnega dela dneva. Glede na to je nemogoče pričakovati, da bodo zaposleni delovali zgolj kot 'zaposleni' in v svoj delavnik ne bi vnesli tudi delčka zasebnosti. In zasebnost na delovnem mestu mora biti omogočena: pa najsi gre za odmor, kjer se zaposleni v miru odpočije, predah od dela ali klic prijatelja. Vendar v praksi skoraj po pravilu trčita dve pravici: pravica do zasebnosti zaposlenega in pravica delodajalca, ki od zaposlenega pričakuje najvišjo stopnjo storilnosti.

Kje se zaključi pravica delodajalca in vzpostavi pravica zaposlenega? Na delovnem mestu mora ostati določen prostor zasebnosti. Tako delodajalec kot tudi zaposleni se morata zavedati svoje odgovornosti do dela in zasebnosti hkrati in se truditi, da te meje niti eden niti drugi ne bi prestopila, kar pa je v praksi pogostokrat zelo težko.


Zakonska ureditev in praktično izvajanje

Zasebnost na delovnem mestu je pravica vsakega zaposlenega in delodajalec se mora zavedati, da pravico do le-te lahko oziroma naj bi jo omejeval zgolj izjemoma. Večinoma se pri delodajalcih pojavlja opravičilo, da gre za varovanje, v praksi pa se dejansko izvaja nadzor nad zaposlenimi. Zakon namreč veleva, da je lastnino, podatke in dragocenosti v podjetju možno varovati, tudi z video nadzorom in je le-ta opravičen, če ni druge možnosti za izvajanje varovanja. To pomeni, da se ustvarja 'prostor varovanja', v katerega se pritajeno vrine tudi nadzor zaposlenih. Videonadzor, nadzor telefonskih pogovorov in elektronske pošte, beleženje prihoda in odhoda, nadzor gibanja v objektu, nadzor uporabe interneta, nadzor zasebnega življenja, GPS-nadzor uporabe službenih vozil, sledenje s posebnimi GSM-terminali … vse te oblike na svoj način posegajo v posameznikovo sfero zasebnosti.

Glede na to, da je vsem delodajalcem v interesu, da se njihova učinkovitost in storilnost dvigneta, na to žogo igrajo tudi ponudniki tehničnih produktov in programov, s katerimi se lahko nadzoruje zaposlene. Ponudnikov in cenovno privlačnih paketov varovanja je vsak dan več. Delodajalci velikokrat nasedejo dobrim prodajalcem produktov, ki nudijo takšen ali drugačen nadzor, obljubljajo boljše rezultate, večjo efektivnost, itd. Po navadi postrežejo še s konkretnimi statističnimi podatki iz tujine, o podjetjih, kjer se je zaradi njihovih tehnološko dovršenih pripomočkov učinkovitost povečala za 20 % itd.

Vendar je to zelo kratkega diha. Ponavadi na delovnih mestih, kjer je tako strog nadzor nad zaposlenimi, primanjkuje tiste sproščene delovne vneme, opaža se upad motivacije, krhajo se medsebojni odnosi in komunikacija, to pa se na dolgi rok opaža tudi na rezultatih, saj negativna motivacija in stres poskrbita, da zaposleni opravljajo delo slabše. Vsekakor je notranja klima najboljša referenca za delodajalca, ki jo zaposleni (ne)vede posredujejo trgu dela. Slabe delovne razmere, nadzor in pritiski so tisti kazalci, ki jih podjetja nimajo interesa pokazati trgu dela, če pa le-te prežemajo delovno okolje, lahko slabo vplivajo na ugled delodajalca. Ne smemo pozabiti, da je le zadovoljen delavec dober delavec in hkrati najboljša promocija za podjetje.

Nekatera podjetja pa so se izvajanju nadzora elegantno izognila z druge strani, z blokiranjem dostopov do določenih vsebin. Zaposleni imajo dostop le do nekaterih vsebin na spletu, ki so pomembne za njihovo delo, ostale spletne strani pa so blokirane, kar je vsekakor manjše zlo (če je potrebna izbira). Delodajalci so se s tem izognili obračunavanju za nazaj in omejili razmah 'zabušavanja' v prihodnje. S pregledovanjem zgodovine obiska spletnih strani vsekakor bolj posežemo v območje zasebnosti, kot pa če nezaželjene vsebine na delovnem mestu blokiramo in se izognemo vprašanjem, kdo uporablja določeno stran in zakaj. Pranje umazanega perila iz preteklosti ni najbolj učinkovit prijem preverjanja storilnosti zaposlenih.

Ena izmed praks delodajalcev je tudi videonadzor. Izvajanje videonadzora v delovnih prostorih izven delovnih mest ni dovoljen, torej v garderobah, sanitarijah, itd., v nekaterih primerih pa vsekakor upravičen, če bi šlo recimo za zelo dragocene majhne predmete, ki bi jih nepridipravi lahko odnesli. Vendar pa se mora delodajalec v podjetju pred izvajanjem videonadzora posvetovati s sindikatom, vse zaposlene o uvedbi videonadzora pa pisno obvestiti. Video nadzor se lahko izvaja na mestih, kjer se dostopa v uradne službene oziroma poslovne prostore, če je to potrebno za varnost ljudi ali premoženja oz. če obstaja možnost ogrožanja zaposlenih. Strogo pa prepoveduje snemanje stanovanjskih stavb in vhodov v stanovanja. Najstrožja oblika nadzora pa je biometrija, ki jo v podjetjih uporabljajo v dveh primerih: za identifikacijo in za istovetnost.

Pojdi na stran

0

Galerija

    loading...


    Preberi še


    Razvrsti po:
    Kozmetometer
    Zadnje ocene
    Zadnji izdelki
    • [*jag0da*] 14. jul 2020 11:04
      Odlična formula
    • Tanja 15. apr 2020 13:56
      Pozitivno presenečenje :)
    • Tanja 25. mar 2020 19:31
      Uau! Totalno pozitivno presenečenje
    • numi 24. mar 2020 18:18
      zimski
    • numi 24. mar 2020 18:00
      Dobra ampak
    Forum
    Zadnje objave
    Najbolj brano
    Trenutno dogaja
    Izpostavljamo
    Po mnenju strokovnjakov je izjemno zdravilna, po navedbah pa naj bi celo zavirala staranje in tako vplivala na vitalnost.